매년 초가 되면 HR 담당자와 사업주들이 가장 바빠지는 이유 중 하나가 바로 노동 관련 법령 개정 사항 파악이에요. 조금만 놓쳐도 법 위반이 될 수 있고, 과태료나 형사 처벌을 받을 수 있거든요. 반대로 개정된 제도를 잘 활용하면 직원들의 만족도를 높이고 우수 인재를 유지하는 데도 도움이 돼요.
이 글에서는 2026년 기준으로 인사·노무 분야에서 꼭 알아야 할 주요 법령 개정 사항을 체계적으로 정리해드릴게요. HR 담당자뿐만 아니라 자신의 권리를 알고 싶은 근로자에게도 유용한 내용이에요.
최저임금 관련 변경 사항
2026년 최저임금 수준
최저임금위원회에서 결정되는 최저임금은 모든 사업장, 모든 근로자에게 적용되는 임금의 하한선이에요. 2026년 최저임금은 전년도 대비 인상된 수준으로 확정됐어요. 최저임금이 변경되면 직접적으로 월 급여뿐만 아니라 시간외 수당, 퇴직금 산정 기준, 사회보험료에도 영향을 미쳐요.
- 시급 적용: 최저임금 미달 여부는 시간급 기준으로 판단해요
- 월 환산액: 주 40시간 근무 기준 월 209시간으로 환산한 월 최저임금을 충족해야 해요
- 수습 근로자: 수습 기간 최초 3개월은 최저임금의 90%까지 지급 가능 (단순노무직 제외)
최저임금 산입 범위
최저임금 산입 범위에 포함되는 임금 항목이 매년 조정되고 있어요. 정기 상여금과 복리후생비(식대, 교통비 등) 중 최저임금의 일정 비율을 초과하는 금액은 최저임금에 산입할 수 있어요. 이 비율은 단계적으로 조정되고 있으니 현행 기준을 반드시 확인해야 해요. 임금 체계가 복잡한 기업일수록 최저임금 산입 범위 계산을 정확하게 해야 해요.
최저임금 위반 시 제재
최저임금을 지급하지 않으면 3년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있어요. 최저임금 위반 여부는 근로감독관이 정기·수시 감독을 통해 확인해요. 위반이 발견되면 미지급 임금 지급 명령과 함께 형사 처벌로 이어질 수 있으니 각별히 주의해야 해요.
근로시간 관련 개정 사항
주 52시간 제도 운영 현황
주 최대 52시간(기본 40시간 + 연장 12시간) 근무 제도는 전 사업장에 적용되고 있어요. 하지만 실질적인 운영에서 여러 예외 조항과 특례가 있어서 혼란이 생기는 경우가 있어요.
- 탄력적 근로시간제: 특정 주에 52시간을 초과해도 단위 기간 평균이 40시간 이내면 가능 (단위 기간 최대 6개월)
- 선택적 근로시간제: 근로자가 출퇴근 시간을 자유롭게 정할 수 있는 제도 (단위 기간 최대 3개월, 일부 업종 1개월)
- 재량 근로시간제: 연구·개발, 정보 처리 등 업무 성격상 근로시간 측정이 어려운 경우 서면 합의로 근로시간 결정
근로시간 기록 의무 강화
근로시간 기록·보존 의무가 강화되는 방향으로 제도가 개선되고 있어요. 사용자는 근로자의 출퇴근 시간, 연장 근무 시간 등을 정확하게 기록하고 보존해야 해요. 디지털 출퇴근 관리 시스템 도입을 통해 근로시간을 정확하게 관리하는 것이 리스크 관리 측면에서도 중요해요.
포괄 임금제 남용 방지
포괄 임금제는 연장·야간·휴일 근무 수당을 미리 고정 금액으로 포함해서 지급하는 방식이에요. 하지만 실제 초과 근무 수당보다 적은 금액을 포괄 임금으로 설정해 근로자에게 불이익을 주는 남용 사례가 많아요. 대법원은 포괄 임금제의 유효성에 엄격한 기준을 적용하고 있으며, 근로감독도 강화되는 추세예요.
휴가·휴직 관련 제도 변경
육아휴직 제도 개선
저출생 대책의 일환으로 육아휴직 제도가 대폭 강화됐어요.
- 육아휴직 급여 인상: 육아휴직 첫 6개월 급여율 인상, 상한액 단계적 확대
- 부모 동시 육아휴직 허용: 부모가 같은 기간 동시에 육아휴직 사용 가능
- 육아휴직 분할 사용 횟수 확대: 자녀 1명당 최대 3회까지 분할 사용 가능(기존 2회에서 확대)
- 자녀 연령 확대: 일부 기관·기업에서 자녀 연령 상한 확대 적용
배우자 출산 휴가 확대
배우자가 출산했을 때 사용할 수 있는 유급 휴가가 확대됐어요. 기존 10일에서 20일로 늘어나는 방향으로 개정이 추진되고 있어요. 배우자 출산 휴가는 출산 후 90일 이내에 사용해야 하며, 사용자가 거부하면 과태료 처분을 받을 수 있어요.
가족 돌봄 휴직과 휴가
가족 돌봄 휴직은 가족의 질병, 사고, 노령 등으로 인해 돌봄이 필요한 경우 연간 최대 90일 사용할 수 있어요. 가족 돌봄 휴가는 연간 10일(한부모 가족 15일)의 단기 휴가로, 가족 돌봄이 갑자기 필요할 때 사용해요. 이 제도들은 저출생·고령화 시대에 근로자의 일·생활 균형을 지원하기 위한 중요한 제도예요.
산업안전보건법 관련 변경
중대 재해 처벌 등에 관한 법률 적용 확대
중대재해처벌법은 사업장에서 사망 등 중대 재해가 발생했을 때 경영책임자를 처벌하는 법이에요. 2022년 50인 이상 사업장에 먼저 적용됐고, 2024년부터 5인 이상 사업장까지 확대 적용됐어요. 이 법에 따라 안전보건 관리 체계를 구축하지 않으면 경영책임자가 1년 이상 징역 또는 10억 원 이하 벌금을 받을 수 있어요.
필수적인 안전보건 관리 체계
중대재해처벌법 적용 대상 사업장은 다음 사항을 반드시 이행해야 해요.
- 안전보건 목표와 경영 방침 수립: 경영책임자가 직접 안전보건 목표를 설정하고 공표해야 해요
- 안전보건 전담 조직 구성: 상시 근로자 500인 이상은 안전보건 전담 조직 필수
- 위험 요인 파악과 개선 절차: 정기적으로 유해·위험 요인을 점검하고 개선 조치해야 해요
- 예산 지원: 안전보건에 필요한 예산을 충분히 배정하고 집행해야 해요
화학물질 관리 강화
화학물질 취급 사업장의 안전 관리 기준이 강화됐어요. 화학물질의 위험성과 취급 방법에 대한 교육 의무, 물질안전보건자료(MSDS) 비치 및 교육 의무가 강화됐어요. 유해 화학물질 취급 근로자의 건강 검진 주기도 조정됐으니 관련 업종은 반드시 확인해야 해요.
고용 차별 금지와 직장 내 괴롭힘 관련
직장 내 괴롭힘 금지법 강화
직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2) 시행 이후 신고 건수가 꾸준히 늘고 있어요. 최근 법 개정으로 사용자가 가해자인 경우의 처리 절차와 피해자 보호 조치가 강화됐어요. 괴롭힘 조사를 제대로 하지 않거나 피해자에게 불이익을 주면 과태료 처분을 받을 수 있어요.
고령자·장애인 채용 관련
고령자 고용 촉진법과 장애인 고용 촉진법에 따른 의무 고용 비율 달성 여부를 정기적으로 확인해야 해요. 의무 고용 비율을 달성하지 못한 사업주는 고용 부담금을 납부해야 해요. 반면 의무 비율 이상으로 채용하면 장려금을 받을 수 있어요.
성별 임금 격차 공시 제도
일정 규모 이상 기업은 남녀 직원 간 임금 격차 현황을 공시해야 하는 방향으로 제도가 강화되고 있어요. 성별에 따른 불합리한 임금 차별을 시정하고 투명성을 높이려는 취지예요. HR 담당자는 자사의 성별 임금 격차 현황을 미리 파악하고 격차 해소 방안을 검토하는 것이 필요해요.
2026년 HR 담당자 체크리스트
상반기 필수 확인 사항
2026년 상반기에 HR 담당자가 반드시 확인해야 할 사항들이에요.
- 최저임금 재계산: 전 직원 임금이 2026년 최저임금을 충족하는지 확인
- 임금 명세서 교부: 임금 지급 시 항목별 명세서를 서면 또는 전자 방식으로 교부
- 근로 계약서 갱신: 기간제·단시간 근로자 계약서 최신 법령 반영 여부 확인
- 안전보건 관리 체계: 중대재해처벌법 관련 의무 이행 여부 점검
연간 주요 신고·납부 일정
HR 담당자는 연간 주요 신고 일정을 미리 파악해야 해요. 4대 보험 보수 총액 신고(3월), 근로소득세 연말정산(1~2월), 고용 부담금 신고·납부(1~3월), 장애인 고용 현황 신고(1월) 등이 주요 일정이에요. 일정을 놓치면 가산세·과태료가 부과될 수 있어요.
마무리: 법령 변화를 기회로 활용하세요
인사·노무 법령의 변화는 부담스럽게 느껴질 수 있지만, 이를 잘 활용하면 기업의 경쟁력과 직원 만족도를 높이는 기회가 될 수 있어요. 육아휴직 확대, 일·생활 균형 지원 등의 제도를 적극 활용하는 기업이 우수 인재를 더 잘 유지한다는 연구 결과도 있어요.
변경된 법령을 정확히 파악하고 미리 준비하는 것이 HR 담당자와 경영자의 핵심 역할이에요. 고용노동부 홈페이지, 노사발전재단, 경총 등에서 제공하는 무료 교육과 가이드를 활용해서 2026년 법령 변화에 철저히 대비하세요.